フィードバックとは
リーダーが、メンバーの現在の立ち位置と目標とのズレを指摘し、
「なぜズレが生じたのか」「何をすべきだったのか」という点に着目する。
過去・現在の問題や欠点、誤りなどに注目するので、
どうしても、ダメ出しや指摘を中心とした内容に偏りがちになる。
「なぜズレが生じたのか」「何をすべきだったのか」という点に着目する。
過去・現在の問題や欠点、誤りなどに注目するので、
どうしても、ダメ出しや指摘を中心とした内容に偏りがちになる。
評価は、メンバーよりも優位な立ち場にいるリーダーが行ない、
主観的な評価が行なわれる傾向が強いといえる。
個人の至らない点を指摘、批判することから抜け出せず、
相手の「間違いを証明する作業」になってしまいがちでもある。
リーダーとメンバーの見解が一致しない場合には、
反発心を抱くことにもなりかねない。
反発心を抱くことにもなりかねない。
メンバーの性格や能力への思い込みによって公平な評価が妨げられ、
成長機会を摘んでしまったり、やる気を低下させたりすることもある。
一方、フィードフォワードとは
過去や現在ではなく、未来に目を向け、
「何ができるか」という解決策を話し合うものである。
「何ができるか」という解決策を話し合うものである。
肯定的な将来に意識を向けて、
「どうやったら成功するか」というアイデアを与える。
上下関係に関わらず、職場の仲間として助け合うことが前提である。
まだ起きていないことに対して議論するため、
メンバー側が建設的なアドバイスとして前向きに受け入れやすい。
評価する側のリーダーも、
批判的ではなく前向きな議論を行うことができる。
評価する側のリーダーも、
批判的ではなく前向きな議論を行うことができる。
結果的に、メンバー一人ひとりのモチベーションを下げることなく、
個人の成長につなげることが可能となる。
また、未来に起こりうる可能性を模索し解決策を考えることは、
議論のテーマさえ理解できれば、職位に関係なく誰でもできる。
多様な視点から意見やアイデアが集約できるので、
発想の幅を広げることができる。
発想の幅を広げることができる。
フィードフォワードを導入するためには
チームメンバー同士の「対話の場」を設けることがポイントである。
意思決定や解決策を策定する業務プロセスに取り入れて、
意思決定や解決策を策定する業務プロセスに取り入れて、
チームメンバー全員で助け合うという意識の下で、
未来の前向きな解決策を模索してみてはどうだろうか。
